| 

Работната сила застарява. В почти всяка фирма има работници от четири поколения, а възрастовата разлика между най-младите и най-възрастните хора от персонала е голяма. Все по-трудно става да се менажират хората, защото имат различни модели на поведение и мотивация за работа. Възрастовите различия водят до разделения дори в общуването.

Различните поколения в работна среда се управляват, не като се предпочита едно пред друго поколение, а преди всичко чрез разбиране, признаване правото на поколенческа идентичност и използване на силните страни на поколенията в интерес на работата. Различията ни правят по-силни, защото съчетават уникален опит, умения, способности и начини на мислене. Това позволява да се вземат по ефективни решения и да се отключат нови идеи и подходи за справяне с предизвикателствата.

Все още на възрастовото многообразие се гледа като на проблем, а не като на възможност. И това дава своите последствия. Около 40% от конфликтите и противоречията в екипите се дължат на възрастови различия. Над 70% от работещите (вкл. ръководители) проявяват пристрастно, предубедено, негативно или дискриминиращо отношение към индивиди и групи въз основа на тяхната възраст (ейджизъм).

Икономическите последици от застаряването ще се проявят най-силно в следните три области. Първата е свързана с намаляване на работната сила, което може да доведе до свиване на производството, намаляване на инвестициите и по-нисък икономически растеж. Другото последствие е свързано с нарастването на публичните и частни разходи поради увеличаването на броя на работещите или зависими възрастни хора, нуждата от средства за пенсионно и здравно осигуряване, профилактика и лечение, подобряване на условията на труд, обезщетения поради професионално заболяване или временна неработоспособност. Третата област касае риска от намаляване на жизнения стандарт, ако не се увеличи значително производителността на труда, която да компенсира намаляването на работната сила и нарастването на публичните и частните разходи.

Над 350 хиляди души, навършили пенсионна възраст и придобили право на пенсия у нас, продължават да работят. Те са ценни за предприятията със своя опит, умения и трудов морал. От друга страна, тези хора се стремят да повишат качеството си на живот, като компенсират ниските доходи от пенсия. Картината се усложнява не от тях, а от наличието на около 300 хиляди неработещи и неучещи млади хора, с което отново сме в топ 5 на негативните класации в Европа.

Всяко поколение е продукт на своето време, така че не трябва да се говори обобщено за силни и слаби страни. Ако разглеждаме поколенията в контекста на днешните предизвикателства и изисквания на съвременното работно място, могат да бъдат откроени значителни различия. По-важното е не да бъде предпочетено едно поколение пред друго, а да познаваме тези различия, да признаем правото им на съществуване и да ги използваме в интерес на работата. Не хомогенността и еднообразието, а правото на индивидуалност, различията в познанието, опита и идеите ни правят по-силни като общност.

Демографската промяна е недостатъчно разбран, но критично важен проблем, пред който са изправени работодателите. Многообразието на работната сила предоставя уникална възможност да се извлече най-доброто от всяко поколение и да се превърне в уникален конкурентен актив. Традиционните управленски практики няма да ни отведат в бъдещето. Ако искат да успеят, компаниите трябва да преразгледат политиките си и да акцентират върху създаването на приобщаваща работна среда, в която хората да се чувстват уважавани, ценени и насърчени да проявят своята идентичност, енергия, опит, умения и идеи в работата, независимо от своята възраст.

Проект „Заедно за устойчива заетост“ е финансиран от Програма „Развитие на човешките ресурси“ и се изпълнява от БСК, в партньорство с МТСП и КНСБ. В проекта е включен и сектор преработка на мляко. Чрез проекта ще бъде създадена и внедрена унифицирана методика, чрез която да се осъществи одит и анализ на възрастовото многообразие на работната сила. Ще бъдат разработени и внедрения иновативни корпоративни модели и наръчници за управление на възрастовото многообразие, промяната и прехода, съобразени със специфичните възрастови особености на работната сила. Също така ще бъдат внедрени инструменти за диагностика и оценка на фактори, процеси и умения в управлението на възрастовото многообразие и поколенческите различия в предприятията. В края на работата по проекта ще бъдат разработени и внедрени фирмени, секторни и регионални модели, инструменти, системи и програми за проучване и прогнозиране на потребностите от нови умения на работната сила.

***

 

Автор: Д-р Томчо Томов, ръководител на Националния център за оценка на компетенциите при БСК, за работната сила

Томчо Томов е психолог, специалист по „Икономика и управление на нематериалната сфера. Специализирал е организационно поведение (Есберг, Дания), индустриални отношения (Histadrut, Израел), корпоративни комуникации (CFDT, Франция), умения за разработване на компетентностен модел (България) и фирмени политики по възнаграждение и стимулиране (България). Ръководител е на специалност “Управление на човешките ресурси” в ЦДО към ТУ-София, ст. ас. и преподавател по дисциплините “Организационно поведение” и “Социална психология” в ТУ-София и СУ „Св. Кл. Охридски”. Член е на Академичния съвет на Европейски политехнически университет. Автор на 275 статии и монографии.