| 

В предприятията от сектор „Производство на основни метали“ е установена корпоративна култура, която в голяма степен подкрепя и насърчава възрастовото многообразие. Това показва секторен доклад за резултатите от одита на възрастовото многообразие на работната сила, разработен в рамките на проект „Заедно за устойчива заетост“, изпълняван от БСК, в партньорство с МТСП и КНСБ, и финансиран от ОП „Развитие на човешките ресурси 2021-2027“. Докладът представя и обобщава резултатите  от одита, базиран на анкетно проучване и интервю сред водещи представители на сектора. На база доклада е разработена секторна програма на социалните партньори за управление на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила.

Металургичният сектор е от решаващо значение за всяка икономика, тъй като доставя основни материали за индустрии като строителство, транспорт, електроника и енергетика. Черната металургия включва производство на желязо и стомана, докато цветната металургия се занимава с метали като алуминий, мед, цинк и благородни метали​​. Секторът се отличава  с голяма разлика между големите и малките предприятия. Големите металургични комбинати, които произвеждат черни и цветни метали, обикновено са едни от най-големите предприятия в страните и са структуроопределящи за икономиките им, докато по-малките обикновено се занимават с допълнителната обработка на суровите метали в готова продукция. България не прави разлика, като по данни на Евростат, предприятията с над 50 служители са едва 27% от всички в сектора, но в тях са наети около 91% от работещите и формират около 97% от нетния оборот на сектор „Производство на основни метали“. По данни на НОИ през последните 5 години в сектора средно около 130 предприятия са осигурявали около 13.5 хил. лица.

Подобно на много други промишлени сектори, металургията в България се характеризира с разнообразна възрастова структура на работната сила. По-възрастните работници (45+ години) съставляват около 58% от работната сила. Осигурените лица в сектора са предимно на трудови договори, като най-голямата възрастова група е 50-54 години​​, което показва, че по-възрастните и опитни работници, които в средно- и дългосрочен план ще излязат от пазара на труда, са основната група заети лица в сектора.

Големите металургични предприятия се сблъскват с предизвикателства при набирането на млади кадри и задържането на съществуващите служители. Основните проблеми включват застаряването на работната сила и недостатъчното привличане на млади таланти. Като се има предвид значителният брой служители, наближаващи пенсионна възраст, от съществено значение за предприятията в металургичния сектор е да дадат приоритет на планирането за трансфер на знания, за да се осигури приемственост и да се предотврати недостигът на умения. Все по-наложителни ще бъде полагането на усилия за привличане на по-млади таланти в сектора чрез целенасочени стратегии за набиране на персонал и инвестиции в програми за обучение, за да се развият уменията, необходими за бъдещето на металургията.

Резултатите от проведените проучвания показват, че анкетираните демонстрират положителна нагласа към смесените възрастови екипи. Въпреки това, половината от представителите на поколение Z (18-26 г.) и поколение Y (27-39 г.) демонстрират ейджизъм, като смятат, че първо трябва да се съкращават хората, навършили пенсионна възраст, независимо от техните умения и опит. Съществуват нагласи, че младите учат по-бързо и ефективно, имат повече хъс за развитие, но за сметка на това не са така ангажирани и съпричастни с предприятието. Искат да взимат активно участие при вземането на решения, но същевременно не се наблюдава желание за допълнително усъвършенстване и обучения, които да допринасят за тяхното развитие на компетентностно ниво. Смятат, че възрастните работят тромаво, по заучени модели, трудно приемат новостите, не разбират новите технологии и потребностите им лесно се задоволяват.

Представителите на поколение X (40-54 г.) и Т (55-65+) демонстрират по-балансирана и положителна нагласа по отношение на възрастовото многообразие. Не са съгласни, че младите са по-креативни от възрастните, но считат, че имат повече хъс и учат по-добре и не ги определят като недисциплинирани. В същото време категорично изразяват несъгласие относно твърдението, че възрастните не се нуждаят от много за задоволяване на техните нужди.

Политиките и стратегиите за управление на възрастовото многообразие са разнообразни, но се нуждаят от по-голямо развитие и прилагане, особено по отношение на наблюдението и изследването на възрастовото многообразие, както и във въвеждането на гъвкави работни режими и системи за мотивация. Предприятията показват различни нива на зрялост в управлението на възрастовото многообразие. Разработването и внедряването на стратегии и методи за управление на човешките ресурси, които да адаптират това многообразие към нуждите на предприятието, са разумният начин едновременно да се избягват междуличностни конфликти, да се поддържат всички поколенчески групи мотивирани и ангажирани, и да се задоволява необходимостта на предприятията от работна сила.

Такива политики за управление на възрастовото многообразие могат да доведат до положителни резултати в няколко направления – от повишено задържане и привличане на служителите, през подобрено споделяне на знания и опит между различните поколения, по-добра адаптивност и устойчивост на самите организации, намалена възрастова дискриминация и съответно повишена мотивация до оптимизирано планиране на работната сила.

Пълният текст на Секторен доклад за резултатите от одита на възрастовото многообразие на работната сила в сектор „Производство на основни метали“ е свободно достъпен ТУК.