| 

– Г-н Томов, вие сте директор на Националния център за оценка на компетенциите към БСК.  Ако темповете на застаряване на работната сила се запазят в следващите 20 години, броят на работещите на възраст над 55 г. ще достигне 48%, е един от изводите на проучване на Българската стопанска камара. Кое поколение е най-голямата работна сила в момента у нас и какво означава „да се запазят темповете на застаряване“?

– Заетите на възраст 40-54 г. (поколение Х) са близо половината (43%) от работната сила. Те съставляват най-големия дял от работещите. След 15-20 г. тези хора ще бъдат над 55 г. Проблемът със застаряването на населението и работната сила не е само на България, а на Европа и други страни, като Япония, САЩ, Канада, Австралия, Сингапур, Нова Зеландия и пр. Според изследване на ООН България е на пето място в света по темпове на застаряване – динамика, промяна във времето на съотношението между различните възрастови групи. Специфичните за България процеси, които ни поставят в топ 5 на страните със застаряваща работна сила, са свързани с ниската раждаемост, сравнително по-високата смъртност, високата хронична заболеваемост и миграцията.

–  Какви са последиците за една страна и икономиката й от работна сила, половината от която е над 55 г.?

– Икономическите последици от застаряването ще се проявят най-силно в следните три области. Първата е свързана с намаляване на работната сила, което може да доведе до свиване на производството, намаляване на инвестициите и по-нисък икономически растеж. Другото последствие е свързано с нарастването на публичните и частни разходи поради увеличаването нa броя нa работещите или зависими възрастни хора, нуждата от средства за пенсионно и здравно осигуряване, профилактика и лечение, подобряване на условията на труд, обезщетения поради професионално заболяване или временна неработоспособност. Третата област касае риска от намаляване на жизнения стандарт, ако не се увеличи значително производителността на труда, която да компенсира намаляването на работната сила и нарастването на публичните и частните разходи.

– В същото време се говори за привличане на все повече пенсионери на работа – това няма ли да усложни картината?

– В момента продължават да работят над 350 хиляди души, навършили пенсионна възраст и придобили право на пенсия. Те са ценни за предприятията със своя опит, умения и трудов морал. От друга страна тези хора се стремят да повишат качеството си на живот, като компенсират ниските доходи от пенсия. Картината се усложнява не от тях, а от наличието на около 300 хиляди неработещи и неучещи млади хора, с което отново сме в топ 5 на негативните класации в Европа.

– Възрастовото разслоение в работната сила се откроява все по-отчетливо, е друг извод от анализът. Не е ли било винаги така и в какво е разликата сега?

– Както посочих, 43% от работната сила са поколение Х – хората на възраст 40-54 г. Работещите на възраст 55-65+ г. (поколение Т) съставляват 24%, поколение Y (27-39 г.) – 27%, и поколение Z (18-26 г.) – 6%. Иначе казано, по-възрастните поколения работна сила (Т и Х) в момента са 67%, докато по-младите (Y и Z) са 33% от заетите. Преди 20 години това съотношение е било 50 на 50. Това е разликата – отчетлива диспропорция между млади и стари и нарастване  дела на по-възрастните работници и служители.

– Четирите поколения, които работят в момента, имат значителни различия в своите ценности, трудови нагласи и модели на поведение. Кои са силните и слабите страни на всяко едно поколение?

– Това е широка тема. Изчерпателна информация по този въпрос може да се намери на сайта на един от проектите на БСК, свързан с проучване и разработване на профилите на поколенията работна сила в България – https://activeageing.bia-bg.com/. Всяко поколение е продукт на своето време, така че не трябва да говорим обобщено за силни и слаби страни. Но ако разглеждаме поколенията в контекста на днешните предизвикателства и изисквания на съвременното работно място, наистина можем да откроим значителни различия. По-важното е – не да предпочитаме едно поколение пред друго, а да познаваме тези различия, да признаем правото им на съществуване и да ги използваме в интерес на работата. Не хомогенността и еднообразието, а правото на индивидуалност, различията в познанието, опита и идеите ни правят по-силни като общност.

Поколение Т (55-65+) – „традиционалистите“ или „хартиеното поколение“, са пазители на ценностното отношение към труда, дълга, отговорността и отдадеността в работата. Проблемите с тях са свързани с бариерите към промяната и съпротивата им към нарастващата зависимост от технологиите.

Поколение Х (40-54) – „аналоговото поколение“, са привикнали със самостоятелността, която ги е направила реалисти, прагматици, решителни и изобретателни. Трудностите с тях са свързани със скептицизма и решителното, понякога агресивно, отстояване на интересите.

Поколение Y (27-39) – „милениум“ или поколение „аз-аз“, са най-ухажваните от работодателите, защото са перспективни, образовани, умеят да общуват, имат съвременен опит и са перфекционисти. От друга страна понякога имат нереалистични очаквания,  смятат, че светът се върти около тях и искат всичко сега и веднага.

Поколение Z (18-26) – „дигитално поколение“, искат да направи света по-добър, отколкото са го заварили, не правят компромиси и търсят винаги различното, новото и прогресивното. Те са най-неразбраното поколение, но и те самите не полагат особени усилия да разберат другите. Общуват по съвършено различен начин, разглеждат виртуалното като по-реално от действителното, имат нетрадиционни приоритети в работата  бързо губят интерес, създават собствени пространства и не допускат по-възрастни в обкръжението си.

– Какви са основните проблеми пред поколение Т (55-65+) – това че са близо до пенсиониране прави ли ги съгласни на всичко с работодателя, могат ли да отстояват интересите си или просто са благодарни, че ги държат на работа?

– Поколение Т зачитат традициите, авторитетите, установения ред, процедурите, правилата и изискванията. Това може би създава представата, че са съгласни на всичко с работодателя. Но не е напълно така! Те разглеждат интересите на предприятието като първостепенни и реагират на рискованите и погрешни решения. Държат на личното си достойнство, но разглеждат напускането на работата като криза в своя живот, защото имат много по-ограничени шансове за намирането на ново поприще. Това ги принуждава да правят много повече компромиси в сравнение с другите поколения.

– Около 70% от анкетираните ръководители са с погрешни нагласи като предразсъдъци и стереотипи към възрастта. Дайте примери за такива погрешни нагласи.

– Дискриминационни критерии в подбора и развитието на персонала, неравнопоставеност в достъпа до фирмено обучение, използване на неуместни коментари, шеги или изрази, свързани с възрастта, снизходителност, подценяване, пренебрежение или ощетяване по причини, свързани с възрастта, делегиране на задачи и отговорности, които не са съобразени с възрастта, привилегироване на една възрастова група работещи за сметка на други, тормоз на работното място.

– Проблемът за задържане и развитие на способните работници и служители днес е с критично значение. Посочете работещи мерки за задържане на хора над 55 г.

– Толерантно отношение, справедлива оценка и признание. Предоставяне на възможност да споделят опита си и да се гордеят с това, което оставят на другите. Създаване на добронамерена работна среда, съобразена с техните специфични възрастови потребности. Мерки за насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа.

–   По-младите поколения са по-склонни към мислене и нагласи, повлияни от ейджизъм (неразбиране, пристрастие, негативно отношение към индивиди и групи въз основа на тяхната възраст). Обяснете какво означава това – не искат да работят с възрастни колеги; вярват, че са по-добри, не мислят, че ще остареят… На какво се дължи?

– На всичко, което изброихте във въпроса си и най-вече на присъщата им афилиация – чувство за различие, идентичност и принадлежност към някаква социална група. Те не искат да приличат на възрастните, не търпят напътствия, опознават себе си и усвояват норми и поведенчески модели, специфични за групата, общността, културата към която се стремят да принадлежат. И не на последно място – на нетолерантност към възрастта, неумение да се общува лице в лице, липса на емпатия и емоционална интелигентност.

– Какъв е изводът от проучването?

– Демографската промяна е недостатъчно разбран, но критично важен проблем, пред който са изправени работодателите. Многообразието на работната сила предоставя уникална възможност да се извлече най-доброто от всяко поколение и да се превърне в уникален конкурентен актив. Традиционните управленски практики няма да ни отведат в бъдещето. Ако искат да успеят, компаниите трябва да преразгледат политиките си и да акцентират върху създаването на приобщаваща работна среда, в която хората да се чувстват уважавани, ценени и насърчени да проявят своята идентичност, енергия, опит, умения и идеи в работата, независимо от своята възраст.

Ема ИВАНОВА, в. Трета възраст

Томчо Томов (71) е завършил психология в СУ и икономика в УНСС. Специализирал е във Великобритания, Дания и Франция. Бил е мениджър „Човешки ресурси“ в големи предприятия. Има богат преподавателски и научен опит.