Талантът е способност, природна дарба, която човек притежава, вродени черти, които отличават хората един от друг и позволяват на индивида да извършва определени задачи или дейности с лекота и ефективност. В психологията талантът се разглежда предимно като отражение на характеристиките, които човек наследява (Cappelli, 2008).[1] Въпреки, че талантът е вроден, той може да бъде развит и подобрен чрез практика, обучение и опит. Важно е да се отбележи, че талантът сам по себе си не е достатъчен за успех. За да реализират пълния си потенциал, талантливите хора се нуждаят от упорита работа, дисциплина и подходяща среда за развитие.

В организационна среда понятието "талант" се отнася до служители, които притежават уникална комбинация от знания, умения, способности и личностни черти , които ги правят изключителни в своята област и така те допринасят за успеха на компанията. Техният потенциал и принос са от съществено значение за постигане на дефинираните бизнес цели и бъдеща стратегическа позиция на една организация. Най-важните условия за пълноценната изява на таланта в организацията са средата, която дава възможност за научаване и практикуване на таланта, подкрепата от мениджърите и политиката на компанията.[2]  Общоприето разбиране е, че талантът се отнася до онези служители, които са идентифицирани като притежаващи потенциала да достигнат високи нива на постижения.[3]

Терминът управление на таланта не присъстват в речника на мениджърите до края на 90-те години на двадесети век. За първи път за управление на таланти се заговаря през 1997 - 1998 г. в труда „Войната за таланти“ на американска консултантска компания McKinsey & Co. Там се прави констатация, че през следващите двадесет години търсенето на талантливи мениджъри ще расте в условията на все по-намаляващото им предлагане. Като решение на проблема авторите препоръчват да се погледне на управлението на таланта като на стратегия, а не като оперативно управление на човешките ресурси. В исторически план след 2000 г. концепцията за управление на таланта надгражда тази на McKinsey & Co. и търпи своето развитие и обогатяване до наши дни.

Изтеглете документа

***

[1]Cappelli, P., Talent management for the twenty-first century, 2008 Harvard Business Review, University of Pennsylvania

[2]Христова,T., , 2021, Управление на таланта, Нова визия

[3]  ( Tansley, 2011(Tansley, C. (2011), "What do we mean by the term “talent” in talent management?", Industrial and Commercial Training, Vol. 43 No. 5, pp. 266

ОТЗИВИ:

„… във всеки от наръчниците и моделите се виждат професионализмът и ангажираността, с които е подходено при създаването им. Наръчниците и моделите са с ясна и последователна структура, предоставящи знания и визия за възможността да сме по-адаптивни в днешните динамични времена, когато е все по-трудно да се наемат и задържат таланти в организациите. Всички тези специфики на работната сила в наши дни, преплетено с работата в мултигенерационни екипи, правят вашите модели и наръчници незаменими помощници.

Благодаря за възможността да съм част от проекта и да работим заедно!

Можете да разчитате на моята помощ и подкрепа в последващите стъпки със сертификация на нашите служители, които ще станат посланици на знанията, предадени от вас през тези наръчници и модели.“

***

В “Корпоративен модел за привличане, развитие и задържане на таланти от различни поколения” ясно и структурирано са описани инструменти и подходи, използвани от HR отделите в повечето големи организации.

Текстът е поднесен на достъпен и разбираем език и синхронизира напълно темата и целите на проекта, които от своя страна отразяват нуждите на бизнеса през последното десетилетие.

Ясно и отчетливо са описани всички характеристики и ползите за организацията на разгледаните 4 поколения.

Описаните в  3-ти раздел „Подходи за управление на таланта“ лесно ме ориентираха да идентифицирам подходите, използвани в нашата организация.

Хареса ми хронологията, с която е представен /проследен/ целият път на Таланта в Организацията и приложените примери.

Частта, описваща организационното обучение и развитие, би била особено полезна на организациите да преразгледат съществуващите процеси и да обогатят и модернизират процеса  с нови методи, така че устойчиво да изградят „Учеща се организация“.