В предприятията от сектор „Търговия на едро и дребно с продукти на петролната и газовата промишленост“ е установена корпоративна култура, която в голяма степен подкрепя и насърчава възрастовото многообразие. Това показва секторен доклад за резултатите от одита на възрастовото многообразие на работната сила, разработен в рамките на проект „Заедно за устойчива заетост“, изпълняван от БСК, в партньорство с МТСП и КНСБ, и финансиран от ОП „Развитие на човешките ресурси 2021-2027“. Докладът представя и обобщава резултатите  от одита, базиран на анкетно проучване и интервю сред водещи представители на сектора. На база доклада е разработена секторна програма на социалните партньори за управление на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила.

Мебелното производство е един от традиционните за България икономически сектори с история далеч назад във времето. Страната ни е на 21-во място в Европа по производство на мебели, като за 2022 г. продукцията е на стойност малко над 614 млн. евро. Близо 98% от фирмите в сектора са микро- и малки предприятия. Това дава много силно предимство – фирмите са гъвкави и много бързо могат да се адаптират към нови условия.

Мебелното производство е много силно развит отрасъл, като за периода 2015-2023 г. секторът се модернизира и изцяло обнови машинния си парк. Последните няколко години много от фирмите разшириха производствените си бази и осигуриха собствена логистика. Родната мебелна промишленост се слави с отличното си съотношение цена/качество и това я прави предпочитан партньор на западноевропейските фирми. Секторът е почти изцяло експортно ориентиран, като близо 90% от продукцията е предназначена за износ. За периода 2015 – 2023 г. износът нараства с 40%. Високото качество на крайния продукт и компетентността на работещите в сектора водят до поръчки от чужди (предимно италиански) дизайнерски марки, които произвеждат моделите си у нас.

Сред основните приоритети на мебелните фирми са повишаването на качеството на продукцията и конкурентоспособността. По-доброто планиране и управление, както и постигането на по-голяма организационна ефективност също са важни корпоративни цели. Повишаването на продажбите е от особено значение за предприятията. Характерно за сектора е, че се залага на повишаване на качеството, а не на количеството.

Основните проблеми, свързани с човешките ресурси, пред които са изправени мебелните фирми, са застаряването на работната сила (66.7%), набирането на кадри (50%) и дефицитът на необходимите умения за изпълнение на задълженията (50%).

Заетите лица в сектора са 4.5% от заетите в преработващата промишленост, а делът на нетния им оборот е около 2% от нетния оборот в промишлеността. По данни на Евростат, броят на работещите в мебелни фирми е 21 781.

Забелязва се дисбаланс във възрастовото многообразие и изразена тенденция на застаряване на работната сила в сектора. Възрастовата структура на работещите в сектора обхваща хора от четири поколения работна сила: поколение Х (40-54 г.)  47,9%, поколение Y (27-39 г.) – 24,5%; поколение Т (55-65+ г.) – 23,4%; поколение Z (18-24 г.) – 4,2%. Служителите на ръководни длъжности основно са във възрастовата група между 40 и 54 г. – около 42% и във възрастова група между 55 и 65 г. – около 29%. Въпреки това много от хората смятат, че младите (на възраст 27-39г.) могат да бъдат много добри ръководители.

Над 85% от представителите на мебелни фирми смятат, че успешният екип трябва да е съставен от знаещи хора, имащи необходимите умения, независимо от възрастта им, тоест най-успешен би бил смесен екип с хора от различни поколения. Много високо е нивото на осъзнатост за основните ползи за бизнеса от управлението на възрастовото многообразие - създаване на по-добри възможности за трансфер на знания и опит между поколенията на работното място и възможности за по-ефективно привличане и задържане на способни кадри.

Според извършения одит на възрастовото многообразие в сектора, в мебелните фирми по-голямата част от служителите не са били обект на дискриминация на база възраст, но са били наблюдавани единични прояви, свързани с неуважение или подценяване, основани на възрастта. Това потвърждава нуждата от развитие в тази посока и задълбочаване на познанията за отделните поколения, техните характеристики и специфики, мотивация, ангажираност и др.

Към момента на провеждане на одита, предприятията все още нямат разработени цялостни политики за управление на междугенерационни екипи, не провеждат специални проучвания сред персонала си по отношение на възрастовото многообразие, а някои от тях признават, че изобщо не следят темата. Социокултурните предпоставки в по-малките населени места затрудняват този процес, но фирмите са мотивирани да създадат култура на взаимопомощ и солидарност между поколенията и по този начин да се опитат да преборят съществуващите предразсъдъци, стереотипи и предубеждения по отношение на възрастта.

ИЗТЕГЛЕТЕ АНАЛИЗА ОТТУК

РЕЗЮМЕ