В предприятията от сектор „Търговия на едро и дребно с продукти на петролната и газовата промишленост“ е установена корпоративна култура, която в голяма степен подкрепя и насърчава възрастовото многообразие. Това показва секторен доклад за резултатите от одита на възрастовото многообразие на работната сила, разработен в рамките на проект „Заедно за устойчива заетост“, изпълняван от БСК, в партньорство с МТСП и КНСБ, и финансиран от ОП „Развитие на човешките ресурси 2021-2027“. Докладът представя и обобщава резултатите  от одита, базиран на анкетно проучване и интервю сред водещи представители на сектора. На база доклада е разработена секторна програма на социалните партньори за управление на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила.

Заетите в сектора 18223 лица[1] са съсредоточени предимно в област София град (31%), както и в областите Пловдив (9,5%), Ловеч (6,8%), Варна (5,8%), Бургас и София област (4,6%). Тяхната възрастовата структура обхваща представители на четирите поколения работна сила: поколение Х (40-54г.), съставляващо най-високият дял - 43,5%, който е почти половината от работната сила в сектора; поколение Y (27-39 г.) – 25,4%, поколение Т (55+г.) – 23,6% и поколение Z (18-24 г.) – 7,5%.

През 2023 г. почти половината от ръководните служители (49,3%) са представители на поколение Х (на възраст между 40 и 54 г.), следвани от тези от поколение Т (над 55 г.) с дял от 27,7% и поколение Y (25-39 г.) – с дял от 21,4%. Ръководни позиции през същата година заемат 1,6% от представителите на най-младото поколение на работното място.

По-възрастните поколения (Х и Т) заемат значително по-голям относителен дял спрямо по-младите поколения (Z и Y) във всички категории, като при категориите „ръководни служители“, „оператори на машини и съоръжения и работници по монтаж на изделия“ и „професии, неизискващи специална квалификация“ съотношението е 77% към 23%; при „аналитичните специалисти“ е 74% към 26%; при „административен персонал“ и „техници и други приложни специалисти“ е 70% към 30%; при „персонал зает с услуги и търговия“ – 63% към 37%. В категория „квалифицирани работници“ има постигнат известен баланс, като съотношението между по-старите (Х и Т) и по-младите (Z и Y) поколения на работното място е 57% към 43%.

Възрастовото многообразие и тенденцията  на застаряване на работната сила в сектора поставят пред компаниите необходимостта от разработване и реализиране на ефективни стратегии, програми и мерки за управление на разнообразието и включването, за създаване на организационна култура на познаване, разбиране и приемане на поколенческите различия и насърчаване сътрудничеството между различните генерации на работното място.

Според данните от проучването, поколенията имат както някои общи, така и специфични потребности по отношение на условията и факторите на работната среда. За младите поколения (Z и Y) най-важни са гъвкавите възможности за работа; смислените, интересни и предизвикателни задачи; добрата обществена репутация на предприятието, корпоративната отговорност и възможността за участие в различни социални и благотворителни инициативи; колегиалността, взаимопомощта и етиката в отношенията между колегите и екипите. За по-възрастните поколения (Т и Х) най-важни са справедливата и безпристрастна оценка, стимулирането и признанието на способностите и трудовия принос; разбирането, вниманието и подкрепата от ръководителите; колегиалността, взаимопомощта и етиката в отношенията между колегите и екипите; съобразените с възрастта режими на труд; гъвкавите възможности за работа.

При преобладаващата част от компаниите, участвали в проучването, възрастовата и квалификационна структура на работещите съответства, макар и не в пълна степен, на тяхната стратегия и бизнес цели. Все повече предприятия от сектора поставят фокус върху ефективното управление на възрастовото многообразие, за да преодолеят идентифицираните предизвикателства, свързани със състоянието на човешките ресурси в сектора (справяне с недостига на работна сила, минимизиране на последствията от застаряването, справяне с дефицитите в уменията на работната сила, повишаването на личната и екипната ефективност, отговорността и самоконтрола, инициативността и креативността, и устойчивостта към напрежение и стрес на работещите).

Преобладаващата част от предприятията имат проактивен подход в управлението на възрастовото многообразие – те вземат решения, планират и реализират необходимите мерки като системно наблюдават, изследват и анализират състоянието, предизвикателствата и тенденциите, свързани с многообразието на работната сила. Една трета от организациите прилагат реактивен подход - те събират и проследяват данни за многообразието на работното място само в случаите, когато това се изисква от тях.

Въпреки че болшинството от организациите имат готовност за осъществяване на политики по управление на възрастовото многообразие, само 17% от предприятията, участвали в проучването, имат разписана и приета политика за управление на възрастовото многообразие и приобщаването на работното място.

Въпреки че преобладаващата част от респондентите оценяват ползите и предимствата на възрастово многообразните работни екипи, в част от предприятията от сектора съществуват проблеми с информираността, разбирането и приемането на възрастовите различия, както от страна на служителите, така и от ръководителите. Макар и рядко, се срещат стереотипи и предубеждения, свързани с възрастта и епизодични прояви на възрастова дискриминация. По отношение на младите служители е налице както позитивно стереотипизиране (свързано с нагласата, че те учат по-добре от възрастните, по-креативни са, работят с повече хъс и имат повече стремеж за развитие), така и негативно - че са по-безотговорни,  по-недисциплинирани, по-невнимателни и несериозни; искат повече, отколкото заслужават да получат и се чувстват по-малко ангажирани и съпричастни към предприятието. Преобладаващата част от анкетираните представители на по-младите поколения имат предразсъдъци спрямо по-възрастните си колеги (че трудно приемат новостите и промените, не разбират новите технологии, преувеличават проблемите и по-често са склонни да се оплакват). По-склонни към проява на стереотипи, предразсъдъци и/или дискриминация към собствената си възраст (самонасочен ейджизъм) са представителите на възрастните поколения работна сила.

Участвалите в проучването ръководители и мениджъри човешки ресурси са единодушни, че управлението на възрастовото многообразие носи множество ползи за предприятията – то им предоставя възможност за справяне с недостига на работна сила и умения, за по-ефективно привличане на способни хора, трансфер на знания и опит между поколенията на работното място, и води до повишаване на фирмена репутация и привлекателността на работните места.

ИЗТЕГЛЕТЕ АНАЛИЗА ОТТУК

РЕЗЮМЕ

***

[1] По данни на НОИ към декември 2023г.